Prima o poi nelle aziende sorgono i conflitti. Ma che cosa sono? Sono sempre dannosi? Quali sono le principali cause? Quali strategie consentono a manager e dirigenti di gestirli in modo costruttivo?<\/strong><\/span><\/p>\n <\/p>\n I conflitti rappresentano interessi e punti di vista differenti o in contrasto tra due o pi\u00f9 persone. Ciascun individuo ha un singolare modo di pensare, frutto di stimoli ricevuti dai genitori, ambiente, credenze acquisite, esperienze della vita, capacit\u00e0 di memoria, percezione delle stesse esperienze e altro ancora. Le combinazioni sono infinite e irriproducibili. Pertanto ognuno \u00e8 diverso dall\u2019altro da s\u00e9 e i conflitti sono inevitabili.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n I conflitti sono sempre dannosi? <\/strong><\/p>\n Non necessariamente. A volte indicano un coinvolgimento e un interessamento in ambito aziendale. Poich\u00e9 nessuno di noi ha la visione completa della realt\u00e0, sono le differenze ad ampliarla e a farci crescere. Ben vengano dunque le differenze. Tuttavia se degenerano in uno scontro tra persone la situazione cambia. I manager e dirigenti possono scegliere di ignorare i conflitti, ma non possono scegliere le conseguenze. I contrasti irrisolti creano ripercussioni psicologiche ed emotive e perdita di produttivit\u00e0. Infatti, dove l\u2019ambiente \u00e8 impregnato di conflitti, assenteismo, scontentezza, scarsa concentrazione e infortuni sul lavoro aumentano. Inoltre le persone di talento vanno via alla ricerca di un lavoro ritenuto pi\u00f9 gradito e sicuro.<\/p>\n <\/p>\n Quali sono le cause principali?\u00a0 <\/strong><\/p>\n Separiamo le cause legate a cattiva politica azienda<\/strong>le da quelle a caratteristiche personali<\/strong>. Vediamo prima le cause principali dei conflitti provocati da politica aziendale:<\/p>\n Scarsa o cattiva comunicazione.<\/em><\/span> I manager non comunicano un cambiamento in modo trasparente, creando sospetti (i conflitti nascono anche da ci\u00f2 che non si dice) o comunicano male, non scusandosi e valorizzando altri;<\/span><\/span><\/p>\n C<\/span>attiva organizzazione aziendale<\/span>. <\/em>I dirigenti sovraccaricano gli operatori di troppi compiti con perdita di efficienza e concentrazione. In pi\u00f9 questi credono che non tutti in azienda ricevono lo stesso trattamento;<\/span><\/span><\/p>\n Pressione psicologica e stress eccessivi.\u00a0 <\/em><\/span>Gli operatori hanno tempi ristretti per ottenere risultati necessari, per di pi\u00f9 trovano difficolt\u00e0 a collaborare con colleghi a loro volta sotto pressione per altri compiti ricevuti;<\/span><\/span><\/p>\n Competizione eccessiva all\u2019interno dell\u2019azienda <\/em><\/span>che genera ostilit\u00e0 e avversari invece che stimoli e collaborazione per il raggiungimento dei propri obiettivi.<\/span><\/span><\/p>\n Vediamo ora le cause principali dei conflitti provocati da caratteristiche personali:<\/strong><\/span><\/p>\n Agire in modo individualista senza confrontarsi e collaborare con altri;\u00a0 <\/span>Non sapersi adattare a personalit\u00e0 differenti, rivelando incompatibilit\u00e0; N<\/span>on nutrire fiducia verso le persone e concepire la vita come competizione piuttosto che interdipendenza e collaborazione;\u00a0 <\/span>Manifestare una mentalit\u00e0 ristretta e dicotomica che giudica le situazioni solo nero e bianco, con due alternative, invece che aprirsi alla novit\u00e0 o a una terza soluzione; \u00a0<\/span>Manifestare scarsa capacit\u00e0 di ascoltare e comprendere; \u00a0<\/span>Non chiarire le aspettative e aspettarsi che altri leggano il pensiero;\u00a0 <\/span>Confondere la persona con il problema e quindi attaccare la dignit\u00e0 invece che il problema. C\u2019\u00e8 altro ancora.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Quali strategie si possono adottare per gestire tali dissidi? <\/strong><\/p>\n Non esiste una strategia fissa e infallibile. Le persone non sono macchine che ubbidiscono a determinate regole. La psicologia umana \u00e8 complessa e fatta di mille sfaccettature. Tuttavia esponiamo quattro strategie:<\/p>\n Creare un ambiente lavorativo meno stressante.<\/em> <\/span>I manager promuovono formazione, feedback e lodi, concedono maggiore flessibilit\u00e0 di orari di lavoro o pi\u00f9 autonomia e fiducia cos\u00ec da far sentire gli operatori giocatori e non pedine, non usano un linguaggio di controllo e comando e sdrammatizzano gli insuccessi;<\/p>\n Creare una comunicazione chiara e trasparente<\/em>. <\/span>I manager riservano momenti specifici per ascoltare i bisogni e le proposte dei singoli; \u00a0 \u00a0 <\/em><\/p>\n Acquisire una visione umana delle situazioni. <\/em><\/span>Valutano i conflitti non solo dal punto di vista delle fredde regole, ma delle persone implicate, imparando ad ascoltarle e comprendere;<\/p>\n Ricercare una soluzione condivisa.<\/em><\/span> Sanno che un conflitto non va vinto, ma risolto per non creare antagonismo: Conciliano il bene dell\u2019organizzazione con quello degli operatori e cercano di far vincere tutte le parti coinvolte con una soluzione o compromesso condivisi.<\/p>\n <\/p>\n In conclusione possiamo ben dire che il conflitto \u00e8 inevitabile, ma non la reazione e la gestione. Queste fanno la differenza. Ma quali suggerimenti possono adottare a livello individuale i lavoratori per affrontare i conflitti in modo costruttivo?<\/strong><\/span><\/p>\n A un prossimo articolo.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Prima o poi nelle aziende sorgono i conflitti. Ma che cosa sono? Sono sempre dannosi? Quali sono le principali cause? Quali strategie consentono a manager e dirigenti di gestirli in modo costruttivo? I conflitti rappresentano interessi e punti di vista differenti o in contrasto tra due o pi\u00f9 persone. 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