IL MANAGER E I CONFLITTI IN AZIENDA:
CAUSE E STRATEGIE PER SUPERARLI

Prima o poi nelle aziende sorgono i conflitti. Ma che cosa sono? Sono sempre dannosi? Quali sono le principali cause? Quali strategie consentono a manager e dirigenti di gestirli in modo costruttivo?

I conflitti rappresentano interessi e punti di vista differenti o in contrasto tra due o più persone. Ciascun individuo ha un singolare modo di pensare, frutto di stimoli ricevuti dai genitori, ambiente, credenze acquisite, esperienze della vita, capacità di memoria, percezione delle stesse esperienze e altro ancora. Le combinazioni sono infinite e irriproducibili. Pertanto ognuno è diverso dall’altro da sé e i conflitti sono inevitabili.

I conflitti sono sempre dannosi?

Non necessariamente. A volte indicano un coinvolgimento e un interessamento in ambito aziendale. Poiché nessuno di noi ha la visione completa della realtà, sono le differenze ad ampliarla e a farci crescere. Ben vengano dunque le differenze. Tuttavia se degenerano in uno scontro tra persone la situazione cambia. I manager e dirigenti possono scegliere di ignorare i conflitti, ma non possono scegliere le conseguenze. I contrasti irrisolti creano ripercussioni psicologiche ed emotive e perdita di produttività. Infatti, dove l’ambiente è impregnato di conflitti, assenteismo, scontentezza, scarsa concentrazione e infortuni sul lavoro aumentano. Inoltre le persone di talento vanno via alla ricerca di un lavoro ritenuto più gradito e sicuro.

Quali sono le cause principali? 

Separiamo le cause legate a cattiva politica aziendale da quelle a caratteristiche personali. Vediamo prima le cause principali dei conflitti provocati da politica aziendale:

Scarsa o cattiva comunicazione. I manager non comunicano un cambiamento in modo trasparente, creando sospetti (i conflitti nascono anche da ciò che non si dice) o comunicano male, non scusandosi e valorizzando altri;

Cattiva organizzazione aziendale. I dirigenti sovraccaricano gli operatori di troppi compiti con perdita di efficienza e concentrazione. In più questi credono che non tutti in azienda ricevono lo stesso trattamento;

Pressione psicologica e stress eccessivi.  Gli operatori hanno tempi ristretti per ottenere risultati necessari, per di più trovano difficoltà a collaborare con colleghi a loro volta sotto pressione per altri compiti ricevuti;

Competizione eccessiva all’interno dell’azienda che genera ostilità e avversari invece che stimoli e collaborazione per il raggiungimento dei propri obiettivi.

Vediamo ora le cause principali dei conflitti provocati da caratteristiche personali:

Agire in modo individualista senza confrontarsi e collaborare con altri;  Non sapersi adattare a personalità differenti, rivelando incompatibilità; Non nutrire fiducia verso le persone e concepire la vita come competizione piuttosto che interdipendenza e collaborazione;  Manifestare una mentalità ristretta e dicotomica che giudica le situazioni solo nero e bianco, con due alternative, invece che aprirsi alla novità o a una terza soluzione;  Manifestare scarsa capacità di ascoltare e comprendere;  Non chiarire le aspettative e aspettarsi che altri leggano il pensiero;  Confondere la persona con il problema e quindi attaccare la dignità invece che il problema. C’è altro ancora.

Quali strategie si possono adottare per gestire tali dissidi?

Non esiste una strategia fissa e infallibile. Le persone non sono macchine che ubbidiscono a determinate regole. La psicologia umana è complessa e fatta di mille sfaccettature. Tuttavia esponiamo quattro strategie:

Creare un ambiente lavorativo meno stressante. I manager promuovono formazione, feedback e lodi, concedono maggiore flessibilità di orari di lavoro o più autonomia e fiducia così da far sentire gli operatori giocatori e non pedine, non usano un linguaggio di controllo e comando e sdrammatizzano gli insuccessi;

Creare una comunicazione chiara e trasparente. I manager riservano momenti specifici per ascoltare i bisogni e le proposte dei singoli;    

Acquisire una visione umana delle situazioni. Valutano i conflitti non solo dal punto di vista delle fredde regole, ma delle persone implicate, imparando ad ascoltarle e comprendere;

Ricercare una soluzione condivisa. Sanno che un conflitto non va vinto, ma risolto per non creare antagonismo: Conciliano il bene dell’organizzazione con quello degli operatori e cercano di far vincere tutte le parti coinvolte con una soluzione o compromesso condivisi.

In conclusione possiamo ben dire che il conflitto è inevitabile, ma non la reazione e la gestione. Queste fanno la differenza. Ma quali suggerimenti possono adottare a livello individuale i lavoratori per affrontare i conflitti in modo costruttivo?

A un prossimo articolo.

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